Les empreses hauran de tenir llest en sis mesos un registre del salari que perceben homes i dones

El Consell de Ministres d’aquest dimarts ha aprovat dues normes que regulen la igualtat de gènere en l’àmbit laboral i que obliguen, d’una banda, a publicar un registre del sou de la plantilla desglossat per gènere i categoria professional i, de l’altar, a elaborar plans d’igualtat. El registre serà obligatori per a les empreses d’aquí a sis mesos i, segons la ministra de Treball, Yolanda Díaz, es tracta d’una “fita històrica” que col·loca l’Estat espanyol al capdavant de la “transparència retributiva” a Europa. “S’ha acabat que homes i dones puguin percebre retribucions diferents. S’acaba. Això desapareix de la nostra formulació jurídica”, ha afirmat en roda de premsa després de la reunió de l’executiu de Pedro Sánchez.

Els treballadors, a través dels seus representants sindicals, hauran de tenir dret a accedir a la mitjana retributiva de cada nivell i categoria professional de l’empresa desagregada per gènere. El registre haurà de desglossar per sexes quant representa el salari base, els complements retributius o percepcions extrasalarials.

Tenir accés al registre i l’evidència de qualsevol diferència pot ser “indici de discriminació” per vulneració del principi d’igualtat, ha dit Díaz.

La ministra d’Igualtat, Irene Montero, ha remarcat, segons ha recollit l’agència ACN, que la “major font de desigualtat” no és el salari base sinó que ho són els complements. Montero ha defensat que les regulacions que contenen els decrets aprovats aquest dimarts situen Espanya en “l’avantguarda europea” en matèria de lluita contra la desigualtat de gènere en l’àmbit laboral.

A banda del decret sobre la transparència retributiva, la segona norma obliga les empreses de més de 50 treballadors a tenir plans d’igualtat. Entrarà en vigor tres mesos després de la publicació al BOE. Les dues normes es van pactar a l’estiu amb els sindicats CCOO i UGT però no van comptar amb el suport de la patronal que, segons ha dit Díaz, no estava d’acord amb un únic precepte.

Un cop assolit el llindar de 50 treballadors cal elaborar i aplicar el pla. L’obligació es mantindrà per molt que el nombre de treballadors es redueixi per sota dels 50 un cop s’hagi constituït la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència del pla acordat en el mateix o durant quatre anys, que és la durada màxima.

La negociació ha de començar en un termini màxim de tres mesos -des del moment en què s’assoleixen els 50 treballadors-. L’hauran de tenir aprovat i hauran d’haver presentat la sol·licitud de registre del pla d’igualtat en un termini màxim d’un any des de l’endemà de l’inici de la negociació.

El pla d’igualtat ha de contenir un diagnòstic de la situació de la igualtat de tracte i oportunitats en tots els llocs de treball de l’empresa i, si es posa de manifest la infrarepresentació de persones d’un sexe determinat en certs nivells, els plans han d’incloure mesures per corregir-ho. També una auditoria salarial.